“No debería existir el 8M”
“Existe igualdad entre hombres y mujeres”
Todo lo que voy a decir a continuación no debiera ser necesario.
No sería necesario que dijera que, por ejemplo, para la mujer es más complicado acceder a un puesto de dirección o responsabilidad.
Negar esta evidencia u otras similares, con respecto a la discriminación y desigualdad hacia las mujeres, es lo que se conoce como sesgo indirecto: si no ves ningún problema, no lo intentas solucionar porque no lo identificas. Lo que se debe que hacer es demostrar con datos objetivos que, a pesar de las percepciones personales, sí que hay un problema, porque el talento está igualmente repartido y es muy llamativa la diferencia en los porcentajes.
En la universidad, más de un 60% de las estudiantes son mujeres, pero menos de un 30% ocupan puestos de responsabilidad en las universidades.
Apenas entre un 10% y un 16% de los puestos directivos en España están ocupados por mujeres. Y en el ámbito directivo sanitario los datos son igual de bajos.
Se ha estudiado el beneficio económico que supone la incorporación de medidas con perspectiva de género en la economía y en el aumento de puestos de trabajo.
En Europa existe una regulación con perspectiva de género, en algunos casos con sistemas de cuotas. En Noruega, cuyo sistema de cuotas funciona desde hace 10 años, existe una notable diferencia en el número de mujeres en puestos de dirección.
Si preguntamos si en nuestra empresa existe un plan de igualdad la respuesta mayoritaria es que no. Y ni siquiera existen medidas para tratar de resolver la inequidad por sexo.
Sólo el 14,8% de las directivas consultadas confirma que en su empresa sea obligatorio proponer un mínimo de mujeres cuando se abre una posición vacante. En el 68,8% de los casos no existe ninguna política a este respecto y el 16,4% desconoce este dato.
Una vía clave para favorecer que lleguen más mujeres a los puestos de alta responsabilidad, es crear políticas internas que permitan la visibilidad del talento femenino. Sin embargo, de acuerdo a este estudio, sólo en el 15% de las empresas es obligatorio proponer un mínimo de mujeres cuando se abre una posición vacante.
Las redes informales son un elemento esencial para llegar a puestos de responsabilidad, siendo un elemento reconocido por la amplia mayoría de mujeres. Pero a la vez es una barrera, como tantas otras, ya que para las mujeres son más difíciles de conseguir.
Existen numerosos estudios que muestran diferencias en el liderazgo entre hombres y mujeres. Las mujeres se orientan hacia la tarea frente a la estrategia, la expresividad frente al autocontrol, hacia la colaboración, las decisiones informadas, la asertividad, la convicción, inclusión, creatividad, mentoring…
Cualidades propias del liderazgo femenino, que son producto de la mezcla de sociedad y cultura y consecuencia de haber sido excluidas de estructuras de poder tradicional, cosa que nos hizo desarrollar estrategias colaborativas, menos competitivas, a valorar la transparencia y el pensamiento creativo, como reacción a los sistemas y estructuras impenetrables.
Los equipos que aprovechen esta diversidad son los que mejor se adaptarán a las necesidades de la sociedad. No debemos considerar lo frecuente como normal. La diversidad siempre aporta valor.
El cambio debe venir desde la educación a las niñas, con referentes de mujeres que ellas quieren ser y no lo que la sociedad patriarcal les imponga.
Por los medios de comunicación, la televisión y entretenimiento. Desde el arte, los deportes, la cultura y la ley.
Legislar es necesario para evitar estas divisiones de poder y estas brechas que hoy son muy visibles.
La Ley 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres distingue en su articulado entre discriminación «directa» e «indirecta», definiendo esta última como «la disposición, criterio o práctica aparentemente neutros que pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro».
Real Decreto-ley de igualdad de oportunidades en el empleo del año 2018, amplía los permisos por nacimiento y cuidado del menor para equiparar progresivamente a ambos progenitores. Para el segundo progenitor se prevé la ampliación a 16 semanas. Se prevé que la ampliación será gradual: en 2019 hasta las 8 semanas; en 2020 hasta las 12 semanas y en 2021 hasta las 16 semanas.
También se recoge la reforma del Estatuto de los trabajadores para conseguir la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres y el derecho a la conciliación.
Se plantea la modificación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en relación a los planes de igualdad en las empresas. El Real Decreto-ley establece un plazo de tres años para que las empresas de más de 50 trabajadores elaboren y apliquen un plan de Igualdad, dos años para las de 100 a 150 y un año para las de 150 a 250. Hasta ahora solo era obligatorio para empresas con más de 250 trabajadores. Por otro lado, las empresas están obligadas a inscribir dicho plan en el Registro de planes de igualdad de las empresas, que se desarrollará reglamentariamente.
Con esta equiparación se da un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres y en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar y del principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.
La conciliación proporciona equilibrio y bienestar, mejorando el compromiso y adhesión de los trabajadores y su productividad.
El camino del cambio viene de la mano de seguir promoviendo el incremento de mujeres en puestos de alta dirección y del apoyo a las campañas de visibilización de referentes femeninas (que faciliten que la profesionalidad se acompañe además de reconocimiento y prestigio), así como del desarrollo de programas de mentoring con estos nuevos modelos profesionales.
Las mujeres, tenemos méritos, conocimiento, valía y lo necesario para ser más visibles.
BIBLIOGRAFÍA
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La mujer directiva en España: https://www.pwc.es/es/publicaciones/gestion-empresarial/assets/la-mujer-directiva-esp.pdf
La perspectiva de genero en la sanidad pública. Disponible en: https://www.castillalamancha.es/sites/default/files/documentos/pdf/20191230/la_perspectiva_de_genero_en_salud_imclm.pdf
Autoría: Rosa Pérez. Editor responsable: Gorka Vallejo.
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Este documento debe citarse como: “Pérez R. Mujeres y desigualdad. El sesgo indirecto [Internet]. Enfermería Activa del Siglo XXI: blog abierto; 15 de marzo de 2021. Disponible en: www.enfermeriaactiva.com”